懲戒解雇は、服務規律に違反する行為に対して、使用者によって課せられる、制裁罰です。労働基準法では、懲戒処分の種類と程度を就業規則に記載するべきことを定めています。
懲戒解雇理由としては、指揮命令違反、勤務怠慢、経歴詐称、信用の失墜があげられます。つまり、社員が企業秩序を乱し、職場規律に違反した場合には、適法な手続きを踏むことで労働者を解雇することができます。
懲戒解雇するためには、「労働者の責めに帰すべき事由」につき、労働基準監督署長の認定を得て、即時解雇する方法があります。この場合、退職金は、不支給または減額支給とできます。懲戒処分を適用するためには厳格なルールがありますので労働基準監督署で相談することをお勧めします。
普通解雇とは、継続して雇用し難いやむを得ない事由のあるときに認められる解雇です。具体的には、労働能力面に問題があるとき、健康状態の問題、協調性を著しく欠くとき、勤務態度不良のとき、などが考えられますが、これらの事実があったとしても、すぐに解雇の理由となるわけではなく、「客観的に合理的な理由」がなければ、解雇権の濫用として無効となります。
普通解雇の場合、使用者は、少なくとも解雇の日の３０日前に労働者に対して解雇の予告をしなければなりません。解雇予告期間は３０日間ですが、使用者が労働者に対して解雇予告手当を払えば、払った日数分だけ予告期間が短縮されることになります。
(解雇)
第十八条の二 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
(解雇制限)
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
(解雇の予告)
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
Posted: 2006 - Updated: 1/3/2007